Une chose que l'on ne sait pas forcément à mon sujet, c'est que mon niveau d'empathie est assez faible. Cela en a surpris plus d'un parce que j'ai modifié mon comportement pour compenser, et j'ai travaillé en vue de changer la perception de mon niveau d'empathie afin de m'améliorer en tant que manager et collègue de travail. Mais il m'a fallu du temps et des efforts pour y parvenir.
J'ai eu l'occasion de manager une équipe de personnes et nous avions tous d'excellentes relations, même si nous étions éparpillés dans tout le pays. Nous nous réunissions en personne environ une fois par mois, et nous avions tous des personnalités très sociales, donc nous passions toujours des journées amusantes. Mais j'ai constaté qu'indépendamment de l'évolution de la journée, nous revenions toujours aux mêmes préoccupations sur les process et les changements au sein de l'entreprise.
L'équipe était préoccupée par les process que nous devions suivre ou par des méthodes de travail qui n'avaient pas de sens pour elle. Chaque fois que nous nous réunissions, ces inquiétudes revenaient sur le tapis. C'était des éléments hors de notre contrôle. Il s'agissait de décisions commerciales, dont les raisons avaient été clairement exposées et communiquées à l'ensemble du personnel. Je les avais acceptées, j'avais fait avec mais cela ne semblait pas si évident pour le reste de mon équipe, ce que j'avais du mal à comprendre.
Je suis devenu impatient et je me suis mis à leur dire que c'était ainsi que cela fonctionnait et que nous devions faire avec. En fait, j'ai commencé à fermer les portes. Je n'écoutais pas et, bien que je n'en ai jamais eu l'intention, ils me voyaient comme quelqu'un d'arrogant. Les malentendus de ce type sont symptomatiques d'un faible niveau d'empathie, qui démontrée par l'évaluation d'intelligence émotionnelle Thomas. La situation était d'autant plus grave que je n'avais pas le recul nécessaire pour m'en rendre compte à l'époque, et il a fallu que l'un des responsables de mon équipe me communique comment elle se sentait pour que je comprenne ce qui se passait. Ce membre de l'équipe faisait facilement preuve d'empathie et a suggéré de traiter les plaintes et de me les transmettre ensuite.
Cette solution a fonctionné à court terme, car elle a donné à l'équipe ce dont elle avait besoin, et avec l'autre chef d'équipe, nous avons pu travailler sur nos points forts. Comme je ne voulais pas que cela soit un obstacle à l'avenir, j'ai repris mon évaluation d'intelligence émotionnelle, j'ai réfléchi à mes comportements et à leur impact sur l'équipe, et j'ai utilisé les résultats pour mettre en place un plan d'action qui m'aiderait à m'améliorer.
Où est-ce que j'en suis aujourd'hui ? Recevoir du feedback sur son comportement peut parfois mettre mal à l'aise, mais cela peut être un élément essentiel pour mieux prendre conscience de l'impact de son comportement sur les personnes qui nous entourent. Je suis très fier que mon chef d'équipe ait senti qu'il pouvait être honnête avec moi, ce qui témoigne d'une bonne relation de travail. L'apprentissage a été difficile, mais j'ai appris à modifier mon comportement pour mon équipe. Les meilleures leçons sont toujours apprises à la dure !
Je n'avais jamais réalisé que je montrais peu d'empathie avant de passer l'évaluation d'intelligence émotionnelle. Comment aurais-je pu savoir ? Cela impliquerait un niveau de conscience de soi que la plupart d'entre nous n'a pas, même si nous pensons l'avoir. Faire preuve d'objectivité sur son propre comportement n'est pas facile, mais j'ai trouvé que les résultats scientifiques d'une évaluation d'intelligence émotionnelle m'ont donné le résultat neutre dont j'avais besoin pour travailler sur moi-même. Et bien sûr, c'est super de savoir qu'en travaillant pour atteindre les objectifs suggérés par l'évaluation, je travaille mieux avec mes collègues.
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