Comment les attentes de la génération Z façonnent l'avenir du travail

Nous parlons souvent de la génération Z comme des "nouvelles recrues" des entreprises, mais la réalité est que cette génération fait partie du personnel depuis un certain temps déjà. Les personnes les plus âgées de cette génération étant nées en 1997, elles approchent de la trentaine et commencent à passer des rôles de néophytes à des postes de responsables ou de direction.  
 
Pour résumer, la génération Z est sur le point de modifier profondément le paysage de votre entreprise. Qu''est-ce que ces personnes attendent vraiment de leur travail ? 

Contrairement aux milléniaux qui sont entrés sur le marché du travail juste après la crise financière de 2008 (et qui se considèrent chanceux d'avoir pu obtenir un emploi), jusqu'à récemment, la génération Z a pu se montrer beaucoup plus sélective. Ils ont grandi avec une abondance d’informations, avec une évolution technologique rapide et des enjeux sociaux évidents, sans parler des défis posés par la Covid-19. Ce contexte les a amenés à exprimer plus clairement ce qu'ils attendent des employeurs et à être moins tolérants face aux entreprises qui ne répondent pas à leurs attentes. 

Les attentes de la génération Z face au monde du travail 

L'enquête 2025 de Deloitte sur le travail pour la génération Z et les milléniaux souligne que cette génération privilégie le développement, l'apprentissage et le bien-être plutôt que les étapes traditionnelles d'une carrière professionnelle. Seuls 6 % d'entre eux déclarent que leur principal objectif professionnel est d'accéder à un poste de direction, un pourcentage bien inférieur à celui des générations précédentes à un stade similaire. À l'inverse, ils accordent de l'importance au développement continu : les possibilités d'apprentissage figurent systématiquement parmi les trois premiers choix lors d’une recherche d’emploi (Deloitte, 2025). Il est possible que le fait de voir des collègues plus âgés lutter contre le burn-out et le manque de développement significatif les porte à se demander si les opportunités qu'ils recherchent se matérialiseront vraiment. Un contexte qui, à juste titre, alimente le désengagement. 

Si vous pouvez proposer des opportunités de développement professionnel, la Génération Z veut en tirer plus. Si vous voulez engager cette génération, vos offres L&D doivent être pertinentes, personnelles et adaptables.  

L'étude de Deloitte montre que la génération Z attend du soutien et des parcours de développement des compétences qui reflètent ses objectifs individuels, plutôt que des approches qui traitent tout le monde de la même manière (Deloitte, 2025). Les employeurs qui avancent trop lentement risquent de ne plus attirer la génération Z, car cette génération attend de la souplesse et de la réactivité de la même manière qu'elle en fait l'expérience dans le monde numérique.  

Le style de communication est un autre domaine dans lequel les attentes diffèrent, et qui met en évidence les risques de stéréotypes selon l'âge. La génération Z étant souvent décrite comme une génération de "digital natives" (ou d'enfants du numérique) qui sont nés avec un téléphone portable, on peut s'attendre à ce qu'elle préfère des modes de communication numériques. À la place, une étude d'Udemy réalisée en 2023 a révélé que 58 % de la génération Z préfère la communication en personne aux autres moyens de communication disponibles au travail, loin devant les e-mails ou les autres canaux (Udemy/CII). Pour les employeurs, il est essentiel de s'adapter à cette préférence pour l'interaction directe et humaine pour maintenir l'engagement.  

Les valeurs plutôt que la hiérarchie 

Pour la génération Z, des objectifs forts et de bonnes valeurs ne sont pas négociables. L'enquête menée par Deloitte au Royaume-Uni montre qu'environ 90 % des personnes interrogées estiment que travailler pour une entreprise qui partage leurs valeurs est essentiel pour la satisfaction et le bien-être au travail (Deloitte, 2025). Les études d'EY font écho à ce constat et montrent que les jeunes collaborateurs sont de plus en plus déçus par les entreprises qui parlent d'éthique sans parvenir à la mettre en pratique (EY, 2024). Compte tenu du contexte dans lequel ils ont grandi (la pandémie, les mouvements "Me Too" et "Black Lives Matter"), ainsi qu'une politique toujours plus orientée à droite partout dans le monde, il est normal qu'ils se méfient des personnes qui disent une chose et en font une autre. 

Il s'agit là d'un net changement par rapport à la première expérience professionnelle des milléniaux. Alors que la récession de 2008 avait donné naissance à une génération reconnaissante de toute forme de sécurité de l'emploi, la génération Z attend davantage : l'intégrité, la transparence et un impact significatif. 

Le risque de désengagement 

Plusieurs études mettent en évidence les conséquences de ne pas répondre aux attentes de la génération Z. Deloitte a constaté que 59 % de la génération Z prévoit de quitter son emploi actuel au cours des deux prochaines années si elle ne voit pas d'alignement sur ses valeurs ou d’opportunités de développement (Deloitte, 2025). McKinsey souligne qu'une personne sur quatre de la génération Z se déclare en détresse émotionnelle, avec des niveaux de bien-être social et émotionnel inférieurs à ceux des générations précédentes (McKinsey, 2022). Associés à des attentes élevées, ces facteurs créent un risque réel de désengagement. 

Toutefois, cela ne s'est pas traduit par des démissions massives comme on aurait pu prévoir. L'enquête de Deloitte montre que près de la moitié de la génération Z se sent en situation d'insécurité financière (Deloitte, 2025), donc il est de plus en plus improbable qu'elle quitte un poste sûr, même si les entreprises ne peuvent pas donner autant d’attention et d'intégrité que la génération Z aurait préférée. La pression économique fait que beaucoup de collaborateurs restent à leur poste, mais pourraient choisir de faire le strict minimum Le "quiet quitting" devient la voie de la moindre résistance, avec peu d’efforts à moins que les employeurs n'interviennent. 

Soutenir les liens et la santé mentale 

Si les employeurs veulent obtenir les efforts supplémentaires que les générations précédentes se sentaient obligées de fournir, ils doivent prouver à la génération Z qu'elle est appréciée. Cela signifie qu'il faut aller au-delà de la rémunération et faire un effort pour montrer de la fiabilité et du soutien. 

Ici, la santé mentale est fondamentale. Les études de McKinsey montrent que la génération Z est 1,6 à 1,8 fois plus susceptible que les milléniaux d'avoir une mauvaise santé mentale, mais elle est moins susceptible de chercher à se faire soigner (McKinsey, 2022). La création de systèmes sûrs et favorisant le bien-être n'est pas seulement une question de compassion, cela permet de soutenir directement la productivité et la fidélisation de cette génération. 

La connexion est tout aussi importante. La génération Z veut des lieux de travail où la collaboration, la confiance et l'appartenance sont visibles, pas seulement en surface. En aidant les managers à nouer des liens et à apporter de la clarté, il est possible de prévenir le désengagement et donner à cette génération les moyens de diriger avec efficacité lorsqu'elle accédera aux fonctions de direction. 

Conséquences pour les employeurs 

Les employeurs doivent s'adapter s'ils veulent exploiter tout le potentiel de la Génération Z. Les stratégies doivent inclure : 

• Repenser le développement professionnel : offrir un apprentissage continu, un mentorat et une progression personnalisée.
• Soutenir la santé mentale : pour une génération où l'accès aux soins de santé est perçu comme difficile ou coûteux, rendre les ressources liées au bien-être accessibles et non stigmatisées est un avantage attrayant.
• Créer des liens : former les managers et les équipes à instaurer la confiance et l'inclusion dans le travail quotidien. La connexion et la conscience de soi peuvent être améliorées grâce à l'utilisation des évaluations du comportement et à l'accompagnement des managers sur la plateforme Thomas Connect. 

Bien gérés, ces ajustements permettront non seulement de fidéliser la génération Z, mais aussi de préparer les entreprises à accueillir la génération d'après. La génération Alpha est encore en pleine adolescence pour certains, mais les premières recherches suggèrent qu'elle pourrait être encore plus directe dans ses attentes à l'égard de la culture d'entreprise - avoir un esprit d'entreprise, axé sur les valeurs et sur la technologie (Visa, 2023). Changez vos pratiques pour engager la génération Z, et ainsi vous pourrez mieux accueillir la génération Alpha.