Como as Expectativas da Geração Z Estão Moldando o Futuro do Trabalho

Muitas vezes falamos da Geração Z como a "nova leva" no mercado, mas a realidade é que eles já estão na força de trabalho há algum tempo. Os mais velhos, nascidos em 1997, estão se aproximando dos trinta — e começando a sair de cargos de entrada para assumir papéis de gestão e liderança.

Em resumo, a Gen Z está prestes a ter um impacto muito mais significativo na direção da sua organização. Mas, afinal, o que eles realmente querem do trabalho?

Diferentemente dos millennials, que entraram no mercado de trabalho após a crise financeira de 2008 (e muitas vezes se sentiam sortudos por apenas conseguir um emprego), a Gen Z conseguiu ser muito mais seletiva até recentemente. Eles cresceram com uma abundância de informações, rápidas mudanças tecnológicas e desafios sociais visíveis — sem contar os desafios da pandemia de COVID-19. Esse contexto os tornou mais francos sobre o que esperam dos empregadores e menos tolerantes com empresas que não cumprem o prometido.

O que a Geração Z busca no trabalho

A Pesquisa Global da Geração Z e Millennial de 2025 da Deloitte destaca que esta geração prioriza crescimento, aprendizado e bem-estar em vez de marcos de carreira tradicionais. Apenas 6% afirmam que seu principal objetivo de carreira é alcançar uma posição de liderança — um número muito menor do que em gerações mais antigas em fase similar. Em vez disso, eles valorizam o desenvolvimento contínuo: oportunidades de aprendizado consistentemente figuram entre os três principais motivos pelos quais a Gen Z escolhe seu empregador atual (Deloitte, 2025). Talvez ver colegas mais velhos lidarem com burnout e falta de desenvolvimento significativo os esteja fazendo questionar se as oportunidades que buscam realmente se materializarão. Um contexto que, compreensivelmente, alimenta o desengajamento.

No entanto, se você consegue oferecer desenvolvimento de carreira, a Gen Z quer mais dele. Se você deseja engajar esta geração, suas ofertas de Treinamento & Desenvolvimento (T&D) precisam ser relevantes, pessoais e adaptáveis.

A pesquisa da Deloitte mostra que a Gen Z espera suporte e caminhos de desenvolvimento de habilidades que reflitam seus objetivos individuais, em vez de abordagens que tratam todos da mesma forma (Deloitte, 2025). As empresas que agem lentamente correm o risco de perder espaço com a Gen Z, pois esta geração espera agilidade e responsividade da mesma forma que experimenta no mundo digital.

O estilo de comunicação é outra área onde as expectativas diferem — e que ressalta os riscos de criar estereótipos baseados em idade. Sendo a Gen Z frequentemente descrita como nativa digital e "conectada" aos seus celulares, seria de esperar que preferissem modos de comunicação digitais. Contudo, uma pesquisa da Udemy de 2023 descobriu que 58% da Gen Z prefere comunicação presencial no trabalho em comparação com alternativas digitais — um índice muito superior ao e-mail ou outros canais (Udemy/CII). Para os empregadores, adaptar-se a essa preferência por interação humana e direta é fundamental para manter o engajamento.

Valores acima da hierarquia

Para a Gen Z, propósito e valores não são negociáveis. A pesquisa da Deloitte no Reino Unido mostra que cerca de 90% acreditam que trabalhar para uma empresa que compartilha seus valores é crucial para a satisfação e o bem-estar no trabalho (Deloitte, 2025). Pesquisas da EY confirmam isso, revelando que os mais jovens estão cada vez mais desiludidos com organizações que falam sobre ética, mas falham em incorporá-la na prática (EY, 2024). Dado o contexto em que cresceram — com a pandemia, os movimentos Me Too e Black Lives Matter, juntamente com a ascensão de políticas de direita em todo o mundo — faz sentido que desconfiem daqueles que dizem uma coisa e fazem outra.

Esta é uma clara mudança em relação à experiência inicial dos millennials no trabalho. Enquanto a recessão de 2008 criou uma geração grata por qualquer forma de segurança no emprego, a Gen Z busca mais: integridade, transparência e impacto significativo.

O Risco do desengajamento

Diversos estudos apontam as consequências quando as expectativas da Gen Z não são atendidas. A Deloitte descobriu que 59% da Gen Z planeja deixar o emprego atual nos próximos dois anos se não encontrar alinhamento de valores ou oportunidades de crescimento (Deloitte, 2025). E a McKinsey destaca que um em cada quatro indivíduos da Gen Z se autodeclara emocionalmente angustiado, com níveis mais baixos de bem-estar social e emocional do que as gerações mais velhas (McKinsey, 2022). Combinados com altas expectativas, esses fatores criam um risco real de desengajamento.

Ainda assim, isso não se traduziu nas demissões em massa que se poderia prever. A pesquisa da Deloitte mostra que quase metade da Gen Z se sente financeiramente insegura (Deloitte, 2025), tornando a saída de um emprego seguro cada vez mais improvável, mesmo quando as empresas não demonstram o cuidado e a integridade que os colaboradores da Gen Z dizem preferir. As pressões econômicas significam que muitos podem ter que permanecer — mas podem optar por reduzir seu esforço em vez disso. A demissão silenciosa se torna o caminho de menor resistência, com a energia discricionária retida, a menos que os empregadores façam a sua parte.

Apoiando a conexão e a saúde mental

Se os empregadores querem desbloquear o esforço extra que as gerações anteriores se sentiam pressionadas a dar, precisam provar à Gen Z que valorizam seus colaboradores. Isso significa ir além do salário para demonstrar um esforço para serem mais confiáveis e prestativos.

A saúde mental é central aqui. A pesquisa da McKinsey mostra que a Gen Z tem 1,6 a 1,8 vezes mais probabilidade de ter saúde mental precária do que os millennials, mas menos probabilidade de buscar tratamento (McKinsey, 2022). Criar sistemas de bem-estar seguros e de apoio não é apenas um ato de compaixão — irá sustentar diretamente a produtividade e a retenção desta geração.

A conexão é igualmente vital. A Gen Z quer ambientes de trabalho onde a colaboração, a confiança e o pertencimento sejam visíveis, não apenas declarados. Apoiar os gestores a construir conexão e clareza ajuda a prevenir o desengajamento e capacita esta geração a liderar eficazmente à medida que fazem a transição para cargos de supervisão.

Implicações para empregadores

Os empregadores precisam se adaptar se quiserem aproveitar todo o potencial da Gen Z. Suas estratégias devem incluir:

• Repensar o desenvolvimento de carreira – oferecendo aprendizado contínuo, mentoria e progressão personalizada.
• Apoiar a saúde mental – Para uma geração que percebe o acesso a cuidados de saúde como difícil ou caro, tornar os recursos de bem-estar acessíveis e livres de estigma é um benefício atraente.
• Construir conexão – treine seus gestores e equipes para criar confiança e inclusão no trabalho diário. A conexão e a autoconsciência podem ser aumentadas através do uso de avaliações comportamentais e coaching de gerentes na plataforma Thomas Connect.

Se forem bem geridas, essas mudanças não apenas reterão a Gen Z, mas também prepararão as organizações para a geração que está chegando: a Geração Alpha ainda está na adolescência, mas pesquisas iniciais sugerem que eles podem ser ainda mais diretos em relação à cultura corporativa – empreendedora, orientada por valores e com foco em tecnologia (Visa, 2023). Mude suas políticas para engajar a Gen Z, e você estará mais bem posicionado para receber a Geração Alpha também