Sollicitatiegesprekken kunnen zowel voor de sollicitant als voor de interviewer intimiderend zijn. Voor de sollicitant gaat het immers om het krijgen van een baan – in sommige gevallen een droombaan – en voor de interviewer om het vinden van de juiste kandidaat – in sommige gevallen een droomkandidaat voor die functie.
Daarom is interviewen een vaardigheid op zich. Een goede interviewer worden vergt echter vele jaren ervaring en tijd om de praktijk onder de knie te krijgen. Er zijn natuurlijk een aantal dingen die u kunt doen om beter te worden in interviewen, namelijk een gestructureerde aanpak hanteren. In plaats van je te laten gaan en niet te weten wat voor vragen je moet stellen of mogelijk in een juridisch probleem terecht te komen met sommige van je vragen, kan een gestructureerde aanpak niet alleen dat laatste voorkomen, maar het ook gemakkelijker maken om de beste kandidaat te vinden en de sollicitatieprocedure te verbeteren.
In deze gids gaan we dieper in op wat een gestructureerd interview is, wanneer je het moet gebruiken, verschillende soorten interviews, voor- en nadelen en enkele van de meest voorkomende vragen die in een gestructureerd interview worden gebruikt. Deze gids is ook handig als u HR-interviewers opleidt – denk aan een praktische interview checklist of richtlijnen voor interviewtraining HR.
Wat is een gestructureerd sollicitatiegesprek?
Zoals beschreven op de website van Indeed is een gestructureerd sollicitatiegesprek “een reeks vooraf vastgestelde, gestandaardiseerde vragen die elke kandidaat in dezelfde volgorde beantwoordt.” De recruiters verzamelen alle antwoorden van de kandidaten. Vervolgens beoordelen ze deze antwoorden op basis van hetzelfde beoordelingssysteem, zodat ze u gemakkelijk kunnen vergelijken met alle andere kandidaten.
Een gestructureerd interview is een van de meest systematische vormen van interviews die u kunt houden. Veel van de vragen zijn doorgaans gesloten en kunnen zelfs met “ja” of “nee” worden beantwoord. Deze aanpak versterkt de objectieve selectie van kandidaten.
Door vooraf vastgestelde vragen in een vaste volgorde te stellen, ontstaat een betrouwbaarder basis voor vergelijking met andere kandidaten. Het helpt ook om consistentie in de sollicitatiegesprek structuur te waarborgen.
Wanneer gebruikt u een gestructureerd interview?
Er zijn een aantal zeer specifieke omstandigheden waarin gestructureerde interviews de voorkeur verdienen. Omdat deze methode in verband wordt gebracht met betrouwbaarheid en validiteit – waardoor de kans op een verkeerde aanwerving wordt verkleind – is het beter om deze methode te gebruiken dan sommige andere interviewtechnieken.
Gebruik deze aanpak wanneer:
- Er een duidelijk beeld is van de functie-eisen, zodat u gerichte interviewvragen kunt opstellen
- U onder tijdsdruk staat en behoefte heeft aan een efficiënt en reproduceerbaar proces
- Gelijkheid tussen deelnemers van belang is
- U consistent en eerlijk wilt vergelijken
Verschillen tussen soorten interviews
Er zijn verschillende soorten interviews die allemaal nuttig kunnen zijn afhankelijk van de situatie. Denk aan:
- Gestructureerde interviews: ideaal voor objectieve selectie
- Ongestructureerde interviews: minder consistent, maar flexibel
- Semi-gestructureerde interviews: mix van beide
Voordelen van gestructureerde interviews
- Ondersteunen gestructureerde interviewtechnieken
- Verminderen subjectiviteit
- Efficiënt en reproduceerbaar
- Juridisch beter verdedigbaar
- Lagere stress voor de interviewer
Voor HR-teams kan dit leiden tot betere resultaten én het vergemakkelijken van interviewtraining HR voor nieuwe managers.
Nadelen van gestructureerde interviews
- Beperkte flexibiliteit
- Minder mogelijkheid tot spontane verdieping
- Minder persoonlijk contact
- Kans op “gelekte” vragen
Daarom is het verstandig om altijd met een afgewogen benadering te werken, eventueel met ruimte voor aanvullende vragen buiten het format.
Veelgestelde gestructureerde interviewvragen
Functiespecifiek:
- Wat is uw ervaring in een klantgerichte functie?
- Wat zijn de voor- en nadelen van de tekensoftware die u in uw vorige baan hebt gebruikt?
Gedragsgerichte vragen:
- Heb je ooit een deadline gemist? Hoe ben je daarmee omgegaan?
- Hoe controleer je de kwaliteit van je werk?
Situatievragen (gebruikelijk bij de STAR methode):
- Je hebt concurrerende projecten met dezelfde deadline. Hoe stel je prioriteiten?
- Je bent bijna klaar met een project en krijgt op het laatste moment nieuwe wensen van de klant. Wat doe je?
Met name gedragsgerichte vragen bieden waardevolle inzichten in soft skills zoals leiderschap, samenwerking en besluitvaardigheid.
Hoe voert u een gestructureerd interview?
- Functieanalyse uitvoeren
- Vereisten identificeren
- Interviewvragen opstellen (eventueel met STAR methode)
- Beoordelingscriteria definiëren
- Gesprek voeren en optimaliseren op basis van feedback
Een goede interview checklist helpt om niets te missen in het proces en draagt bij aan een eerlijke, effectieve en gestandaardiseerde ervaring voor elke kandidaat.
Conclusie
Een gestructureerde aanpak helpt HR-teams om betere, eerlijkere keuzes te maken. Het zorgt voor een transparant proces, minimaliseert vooroordelen en maakt het mogelijk om kandidaten op hun merites te beoordelen. Zeker in het kader van gestructureerde interviews is het essentieel dat u een duidelijk plan en systeem heeft.
Het Thomas Recruitment Platform helpt u bij het beheren van dit proces. Van het voorbereiden van interviewtechnieken tot het verzamelen van antwoorden en het verbeteren van de sollicitatieprocedure – alles op één centrale plek.
Als u meer wilt weten, neem dan contact op met een van onze teamleden.
