Hoe de verwachtingen van Gen Z de toekomst van werk vormgeven

Gen Z wordt vaak de 'nieuwe aanwinst' voor het personeelsbestand genoemd, maar in feite is deze generatie alweer even aan het werk. De oudsten van hen zijn geboren in 1997. Dat betekent dat die tegen de dertig aanlopen en dat de eersten, na hun instapfuncties, inmiddels doorstromen naar management- en leiderschapsfuncties.  
 
Kortom, Gen Z krijgt binnenkort een veel grotere invloed op de koers van jouw organisatie. Dus wat willen ze eigenlijk uit hun werk halen? 

In tegenstelling tot millennials, die de arbeidsmarkt betraden in de nasleep van de financiële crisis van 2008 (en zich vaak al gelukkig voelden als ze een baan konden bemachtigen), kon Gen Z tot voor kort veel selectiever zijn. Zij zijn opgegroeid met een overvloed aan informatie, snelle technologische veranderingen en zichtbare maatschappelijke problemen, om nog maar te zwijgen over de uitdagingen van de COVID-19-pandemie. Door die achtergrond zijn ze mondiger geworden over wat ze van hun werkgevers willen en minder tolerant tegenover bedrijven die hun beloften niet nakomen. 

Waar Gen Z naar op zoek is in een baan 

De 2025 Global Gen Z and Millennial Survey van Deloitte laat zien dat deze generatie liever voor groei, leren en welzijn kiest, dan voor de traditionele mijlpalen in een loopbaan. Slechts 6% zegt dat het voornaamste doel in hun loopbaan een leidinggevende functie is. Dat percentage ligt veel lager dan bij oudere generaties in een vergelijkbare fase. In plaats daarvan hechten ze waarde aan voortdurende ontwikkeling: leermogelijkheden staan steevast in de top drie van redenen waarom Gen Z voor een huidige werkgever kiest (Deloitte, 2025). Perhaps watching older colleagues struggle with burnout and a lack of meaningful development is making them question whether the opportunities they seek will truly materialise. Een context die de betrokkenheid er begrijpelijkerwijs niet beter op maakt. 

Kun je daarentegen loopbaanontwikkeling bieden, dan wil Gen Z daar wel meer over horen. Als je deze generatie aan je wilt binden, moet jouw L&D-aanbod relevant, persoonlijk en aanpasbaar zijn.  

Uit onderzoek van Deloitte blijkt dat Gen Z ondersteuning verwacht en trajecten voor het opbouwen van vaardigheden die individuele doelen weerspiegelen, in plaats van een aanpak die iedereen op dezelfde manier behandelt (Deloitte, 2025). Werkgevers die te traag zijn, lopen het risico terrein te verliezen bij Gen Z-werknemers, omdat deze generatie dezelfde mate van wendbaarheid en reactievermogen verwacht die ze gewend zijn in de digitale wereld.  

Communicatiestijl is een ander gebied waar de verwachtingen verschillen én een gebied dat de risico's van stereotypering van leeftijdsgroepen benadrukt. Gen Z-werknemers worden vaak omschreven als 'digital natives' met hun mobiele telefoon als 'verlengstuk van henzelf'. Je zou dus verwachten dat ze de voorkeur geven aan digitale communicatiemiddelen. Maar uit een onderzoek van Udemy uit 2023 bleek dat 58% van Gen Z op het werk de voorkeur geeft aan persoonlijke communicatie boven de alternatieven. Die optie scoort dus veel hoger dan e-mail of andere kanalen (Udemy/CII). Voor werkgevers is het belangrijk om zich aan te passen aan deze voorkeur voor directe, menselijke interactie, willen ze hen betrokken houden.  

Waarden boven hiërarchie 

Je eigen doel en waarden staan volgens Gen Z niet open voor discussie. Uit onderzoek van Deloitte in het Verenigd Koninkrijk blijkt dat ongeveer 90% van mening is dat werken voor een bedrijf met overeenkomstige waarden cruciaal is voor werktevredenheid en welzijn (Deloitte, 2025). Eigen onderzoeken van EY bevestigen dit en wijzen uit dat jongere werknemers steeds vaker gedesillusioneerd zijn over organisaties die wel over ethiek praten, maar die niet in de praktijk brengen (EY, 2024). Gezien de context waarin ze zijn opgegroeid, zoals de pandemie, en de Me Too- en Black Lives Matter-bewegingen, plus de wereldwijde tendens naar steeds rechtsere politieke opvattingen, is het logisch dat ze op hun hoede zijn voor bedrijven die het ene zeggen, maar iets anders doen. 

Dit is een duidelijke verschuiving ten opzichte van de eerste werkervaring die millennials opdeden. Terwijl de recessie van 2008 een generatie creëerde die dankbaar was voor elke vorm van gegarandeerd werk, wil Gen Z meer integriteit, transparantie en een betekenisvolle impact. 

Het risico van minder betrokkenheid 

Verschillende onderzoeken wijzen op de gevolgen als niet aan de verwachtingen van Gen Z wordt voldaan. Deloitte ontdekte dat 59% van Gen Z van plan is de huidige baan binnen de komende twee jaar op te zeggen als ze geen overeenstemming vinden over waarden of groeimogelijkheden (Deloitte, 2025). En McKinsey benadrukt dat binnen Gen Z een op de vier mensen zelf aangeeft het emotioneel moeilijk te hebben en lager scoort op sociaal en emotioneel welzijnsvlak dan oudere generaties (McKinsey, 2022). In combinatie met hoge verwachtingen creëren deze factoren een reëel risico op afhaken. 

Toch heeft dit niet geleid tot de massale ontslagnemingen die deze gegevens insinueren. Uit onderzoek van Deloitte blijkt dat bijna de helft van Gen Z zich financieel onzeker voelt (Deloitte, 2025). Een veilige functie verlaten wordt dan ook steeds onwaarschijnlijker, zelfs als bedrijven niet de zorg en integriteit kunnen tonen die Gen Z-werknemers aangeven te verwachten. Economische druk betekent dat velen mogelijk op hun post moeten blijven, maar die kunnen er dan wel voor kiezen om hun inspanningen te verminderen. Stilletjes ontslag indienen wordt de weg van de minste weerstand, zonder discretionaire energie te verspillen, tenzij werkgevers beter hun best doen. 

Verbinding en geestelijke gezondheid ondersteunen 

Willen werkgevers de extra inzet vrijmaken die de vorige generaties hebben laten zien omdat ze zich zogezegd daartoe gedwongen voelden, dan moeten ze Gen Z laten zien dat ze hun werknemers waarderen. Dat betekent verder kijken dan het salaris en aantonen dat ze moeite doen om betrouwbaarder en behulpzamer te zijn. 

Geestelijke gezondheid staat daarbij centraal. Uit onderzoek van McKinsey blijkt dat Gen Z 1,6-1,8 keer meer kans heeft op een slechte geestelijke gezondheid dan millennials, maar minder vaak een behandeling aangaat (McKinsey, 2022). Veilige, ondersteunende systemen voor welzijn creëren getuigt niet alleen van medeleven, maar zal de productiviteit en het personeelsbehoud voor deze generatie direct ten goede komen. 

Connectie is net zo belangrijk. Gen Z wil werkplekken waar samenwerking, vertrouwen en het gevoel van erbij horen zichtbaar zijn, in plaats van alleen te worden benoemd. Door managers te ondersteunen bij het opbouwen van connectie en duidelijkheid, voorkom je dat werknemers afhaken en rust je deze generatie uit om effectief leiding te geven als ze de overstap maken naar toezichthoudende functies. 

Gevolgen voor werkgevers 

Werkgevers moeten zich aanpassen als ze het volledige potentieel van Gen Z willen benutten. Je strategieën zouden het volgende moeten omvatten: 

• Hervorming van loopbaanontwikkeling: bied continu leerkansen, coaching en persoonlijke ontwikkeling aan.
• Ondersteuning van geestelijke gezondheid: maak welzijnsmiddelen beschikbaar zonder stigma om een aantrekkelijk voordeel te bieden aan een generatie die toegang tot gezondheidszorg als moeilijk of duur ervaart.
• Ontwikkeling van connectie : train je managers en teams om vertrouwen en inclusie te bevorderen in het dagelijkse werk. Ze kunnen de connectie en het zelfbewustzijn vergroten door gebruik te maken van gedragsassessments en managercoaching op het Thomas Connect-platform. 

Pakken ze deze aanpassingen goed aan, dan zijn organisaties niet alleen in staat om hun Gen Z-medewerkers in dienst te houden, maar bereiden ze zich ook voor op de generatie die daarna komt. Gen Alpha mag dan nog wel midden in de tienerleeftijd zitten, maar vroegtijdig onderzoek suggereert dat ze mogelijk nog directer zullen zijn in hun verwachtingen over bedrijfsculturen. Deze generatie is ondernemend, gedreven door waarden en gericht op technologie (Visa, 2023). Verander je jouw beleid om Gen Z erbij te betrekken, dan zal je organisatie ook in een betere positie verkeren om Gen Alpha te verwelkomen.