Wat is neurodiversiteit?

Neurodiversiteit is het idee dat mensen verschillen in de manier waarop ze denken, zich gedragen en leren. De meeste mensen zouden worden omschreven als neurotypisch, maar degenen die denk-, gedrags- en leerpatronen vertonen die afwijken van het gemiddelde, kunnen worden beschouwd als neurodivers. Neurodiversiteit biedt veel voordelen, maar kan ook uitdagingen opleveren op het werk, aangezien veel organisaties nog steeds zijn georganiseerd op basis van neurotypische aannames. Dit maakt de noodzaak van een neuro-inclusief beleid binnen organisaties des te belangrijker.

De gegevensverzameling over neurodiversiteit verschilt per regio, maar naar schatting is 15-20% of meer van de wereldbevolking neurodivers. Ondanks de prevalentie van neurodiversiteit en een merkbare toename van het bewustzijn, blijkt uit statistieken dat de samenleving tot nu toe heeft nagelaten om voldoende aanpassingen te doen voor neurodiverse personen. Hierbij is het belangrijk te realiseren dat neurodiversiteit ook ADHD en werk of autisme op de werkplek omvat – twee veelvoorkomende vormen van neurodivergentie.

Neurodiverse aandoeningen bevinden zich op een spectrum en zijn, net als andere vormen van diversiteit, uniek voor elk individu. Dit maakt het moeilijk om een ‘one size fits all’-benadering te hanteren bij het maken van redelijke aanpassingen voor neurodiverse personen. Maar dat betekent niet dat we dat niet moeten doen. Een toekomstbestendig HR-beleid vereist aandacht voor cognitieve diversiteit en een neurodivergent personeelsbeleid dat ruimte biedt voor verschillende manieren van informatieverwerking en besluitvorming.

Welke invloed heeft neurodiversiteit op psychometrische beoordelingen?

Verschillen in informatieverwerking, denken en gedrag, zoals die bij neurodiverse personen worden waargenomen, houden rechtstreeks verband met het afnemen van beoordelingen. Zoals eerder vermeld, kan het vanwege de uiteenlopende manieren waarop neurodiverse aandoeningen zich manifesteren, zowel tussen als binnen aandoeningen, moeilijk zijn om te voorspellen hoe beoordelingsresultaten kunnen worden beïnvloed. Dit stelt ook eisen aan hoe diversiteit HR-processen structureert, zeker bij het inzetten van psychometrische tools.

Het psychologieteam van Thomas is verantwoordelijk voor het onderzoek naar verschillen in beoordelingsscores tussen verschillende groepen. Hoewel er slechts kleine verschillen zijn gevonden op een paar gebieden bij sommige beoordelingen, is het moeilijk om harde conclusies te trekken vanwege de complexiteit van de verzamelde gegevens. Dergelijke inzichten helpen organisaties bij het beter begrijpen van neurodiversiteit betekenis en de impact ervan op werving en selectie.

In deze video bespreekt de Senior Manager Psychologie van Thomas, die momenteel zijn doctoraat in psychometrie schrijft, zijn persoonlijke ervaring met dyslexie:

Een veel voorkomende conclusie, zij het een generalisatie, in academisch onderzoek is dat mensen met neurodiverse aandoeningen vaker lager scoren dan gemiddeld op metingen van cognitieve vaardigheden. Als we kijken naar de gegevens van kandidaten die de Thomas Aptitude-test hebben afgelegd, zijn de scores doorgaans hoger dan die van de neurotypische populatie. Dit kan komen doordat mensen met neurodiverse aandoeningen strategieën hebben ontwikkeld waarmee ze uitblinken in taken die voor hen van nature moeilijker zijn, of doordat kandidaten die denken dat de test een negatieve invloed op hen kan hebben, gebruikmaken van hun recht op redelijke aanpassingen en ervoor kiezen de test niet af te leggen.

Een interessante bevinding uit de Thomas-persoonlijkheidstest is dat neurodiverse personen doorgaans hoger scoren op de eigenschap ‘nieuwsgierigheid’ dan neurotypische personen. Mensen met een hoge score op ‘nieuwsgierigheid’ staan open voor nieuwe ideeën, technieken en manieren om dingen te doen. In een omgeving die is ingericht op de behoeften van neurotypische personen, is deze bevinding niet verrassend. Dit sluit ook aan bij het belang van diversiteit in denken binnen teams, waar verschillende invalshoeken juist tot innovatie kunnen leiden.

Wat nog niet is genoemd, is testangst, wat van invloed kan zijn op de prestaties bij een beoordeling. Testangst kan een negatieve invloed hebben op deelnemers aan een beoordeling als gevolg van eerdere negatieve ervaringen of stereotypen die met het afleggen van tests worden geassocieerd. Vanwege de barrières waarmee neurodiverse personen vaak worden geconfronteerd, is de kans op testangst groter.

De belangrijkste conclusie is dat we niet zeker weten hoe neurodiversiteit van invloed is op deelnemers aan beoordelingen, en dit benadrukt het belang van aanpassingen per geval – een kernaspect van effectief neurodivergent personeelsbeleid.

Beste praktijken voor een positieve kandidaat-ervaring

Op basis van de informatie in de vorige paragrafen is het essentieel dat uw wervingsproces psychologische veiligheid creëert rond neurodiversiteit. Dit zijn de cruciale stappen:

• Maak vanaf het begin van het wervingsproces, en vooral vóór het afnemen van een assessment, duidelijk wat er van kandidaten wordt verwacht, zodat zij kunnen beoordelen of zij tijdens het proces waarschijnlijk worden beïnvloed en in welke mate.

• Communiceer met kandidaten op een manier waardoor zij zich op hun gemak voelen om eventuele relevante neurodiverse aandoeningen te melden. Dwing kandidaten niet om een assessment af te leggen als zij zich daar niet prettig bij voelen. U kunt hier twee voorbeeldbrieven downloaden.

• Neem geen beslissing over een kandidaat omdat hij of zij de beoordeling niet heeft afgelegd. Neurodiversiteit is divers en studies tonen aan dat het veel voordelen heeft voor organisaties, waaronder verbetering van de productiviteit van teams en bevordering van innovatie op de neurodiversiteit werkvloer.

• Stel kandidaten gerust dat neurodiversiteit geen nadelige invloed heeft op hun sollicitatie door hen te informeren over de aanpassingen in het besluitvormingsproces en de weging van het sollicitatiegesprek als zij ervoor kiezen om geen beoordeling af te leggen. Bijvoorbeeld: “In plaats van deze beoordeling vragen we u een ander soort beoordeling te doen, of als dat niet mogelijk is, zal het sollicitatiegesprek zwaarder wegen in het selectieproces”.

Voor meer informatie over hoe u ervoor kunt zorgen dat uw neurodiverse sollicitanten een positieve sollicitatie-ervaring hebben, kunt u onze whitepaper Rethinking Diversity downloaden.