5 raisons pour lesquelles votre stratégie d’engagement des collaborateurs échoue

Les indicateurs d’engagement des collaborateurs sont comme un thermomètre : ils vous indiquent si la situation est bonne ou mauvaise. C’est utile mais cela ne suffit pas à comprendre ce qui se passe réellement. 

C’est précisément pourquoi tant de stratégies échouent. Malgré des années d’enquêtes et d’initiatives, l’engagement mondial reste obstinément faible : seuls 21 % des employés étaient engagés en 2024 (Gallup, 2024). L’engagement est essentiel. Mais si votre stratégie ne s’appuie pas sur ce qui motive réellement la performance, vous passez à côté de l’essentiel. 

Voici cinq raisons pour lesquelles votre approche ne fonctionne peut-être pas et comment y remédier. 

1. Réduire l’engagement à un simple score 

Les enquêtes d’engagement fournissent un point de référence. Mais elles n’expliquent pas pourquoi certains collaborateurs s’épanouissent tandis que d’autres se désengagent. Un chiffre, à lui seul, ne révèle pas les moteurs du comportement. Et sans compréhension des causes profondes, vos décisions reposent davantage sur des suppositions que sur des faits. 

2. Considérer la motivation comme un facteur unique 

Il est tentant de penser que la rémunération, la reconnaissance et des objectifs clairs suffisent. Pourtant, les individus ont également besoin de sens, de confiance et d’un sentiment d’appartenance. Une étude publiée l’an dernier confirme la forte corrélation entre un travail perçu comme valorisant et le niveau d’engagement (ResearchGate, 2024). Si vous ne tenez pas compte des facteurs intrinsèques qui donnent envie aux collaborateurs de venir travailler chaque jour, vous ne pourrez pas nourrir un engagement durable. 

3. Confier la responsabilité uniquement aux RH 

L’engagement ne peut pas être un projet porté exclusivement par les RH. Il se construit dans les interactions quotidiennes des managers, des dirigeants et des collaborateurs. Si ces relations ne sont pas solides, aucune initiative RH ne pourra compenser ce manque. La responsabilité doit être partagée pour ancrer durablement l’engagement dans l’organisation. Cela dit, vos collaborateurs ne pourront pas agir seuls. Soyez réaliste quant à leurs priorités, surtout en parallèle d’autres projets. Accompagnez-les grâce à des objectifs progressifs, concrets et atteignables. 

4. Négliger le rôle central des relations 

L’engagement ne dépend pas uniquement de la perception du travail. Il dépend aussi de la qualité des relations humaines. Les équipes caractérisées par un haut niveau de confiance et une collaboration forte obtiennent systématiquement de meilleurs résultats. Dans une enquête récente menée par Thomas, « le travail d’équipe et les objectifs communs » ont été cités comme le facteur le plus susceptible d’augmenter les efforts fournis au travail (Thomas, 2025). 

En définitive, n’est-ce pas là le véritable enjeu ? Ignorer la dimension relationnelle, c’est affaiblir l’engagement et la motivation que vous cherchez à développer. 

5. Oublier le lien avec la performance 

Si l’engagement est mesuré de manière isolée, il sera toujours perçu par les dirigeants comme un indicateur « soft » ou secondaire. Pourtant, ses conséquences sont bien réelles. Un faible engagement entraîne une baisse de motivation, des performances insuffisantes et contribue largement au phénomène mondial de « démission silencieuse ». 

Pour convaincre durablement la direction, reliez l’engagement à des résultats tangibles tels que fidélisation, résilience et productivité. Sans ce lien direct avec la performance, votre stratégie peinera à obtenir l’adhésion nécessaire. 

Comment inverser la tendance ? 

Chez Thomas, nous explorons depuis des années ce qui motive réellement les individus au travail. Et notre constat est clair : nous restons souvent en surface. L’engagement est un indicateur clé — mais il n’explique pas pourquoi les scores évoluent. Pour bâtir une organisation performante, fidèle et épanouie, il faut aller plus loin : il faut s’intéresser aux relations. 

C’est précisément l’objectif de Thomas Connect. Cet outil permet de mesurer et d’améliorer les relations, la communication et la confiance qui impactent directement l’engagement. Il vous aide à agir pour maintenir un niveau élevé d’engagement ou intervenir avant que la performance ne décline. 

Au cœur de cet outil se trouve le Connection Measure : un diagnostic validé qui offre une vision claire et contextualisée du niveau de connexion des collaborateurs — et des facteurs qui favorisent (ou freinent) leur capacité à donner le meilleur d’eux-mêmes. Grâce à ces données, les dirigeants peuvent dépasser la simple lecture de scores et engager un véritable changement culturel. L’objectif : créer un environnement où chacun se sent valorisé, soutenu et prêt à contribuer pleinement.