Lors de HR Technologies France, Thomas a posé une question qui a marqué les esprits : mesurons-nous les bons facteurs ? Les scores d’engagement sont depuis des années la référence des RH. Pourtant, malgré des investissements conséquents, la plupart des professionnels RH constatent que les résultats ne sont pas à la hauteur des efforts déployés.
Le rapport Gallup "State of the Global Workplace 2025" révèle que 58 % des employés se disent en difficulté et 9 % souffrent activement au travail. En France, la situation est encore plus alarmante : seulement 8 % des employés français se sentent engagés dans leur travail, plaçant le pays parmi les moins bien classés en Europe.
Alors pourquoi cela se produit-il ?
Les limites des métriques d’engagement
Le problème avec l'engagement en tant qu'indicateur, c'est qu'il se limite à suivre les symptômes. Il révèle qu'il y a un problème, mais pas ce qui en est à l'origine. Quand les scores chutent, les dirigeants se retrouvent avec un chiffre, mais sans solutions claires.
Ces dernières années, nous avons travaillé dur pour résoudre ce problème et avons développé une toute nouvelle manière de mesurer la motivation des collaborateurs : la connexion.
Là où l'engagement mesure comment les employés réagissent à leur environnement — salaire, reconnaissance, culture — la connexion se concentre sur les motivations intrinsèques qui poussent les personnes à donner le meilleur d'elles-mêmes. La confiance, le sentiment d'appartenance, la cohésion, la contribution, et bien plus. Ce sont ces éléments qui soutiennent la performance sur le long terme, et c'est justement ce que les enquêtes traditionnelles sur l'engagement manquent de capturer.
Les recherches de Thomas montrent que le sentiment de connexion d'un employé explique à 56 % sa décision de rester ou de quitter une organisation. Ce n'est pas une problématique secondaire — c'est au cœur du défi de fidélisation auquel les responsables RH font face aujourd'hui.
Pourquoi ne mesure-t-on pas tous la connexion ?
La réponse est simple : la plupart des plateformes RH ne disposent pas des bonnes données.
Les principaux fournisseurs dans ce domaine misent souvent sur la promesse d’un système RH unifié — une plateforme unique pour tout gérer. Une proposition séduisante. Mais ces systèmes sont construits autour de données extrinsèques : effectifs, évaluations de performance, scores d’enquêtes rapides.
Ils ne captent pas les dynamiques relationnelles qui influencent réellement la performance des équipes. Ils ne peuvent pas vous dire si le style de communication d’un manager crée des frictions, ou si le manque de sécurité psychologique d’une équipe freine discrètement la collaboration. Sans ces données relationnelles, les "insights" qu’ils produisent sont limités.
L’intelligence de connexion comble ce vide. Elle rend l’invisible visible, offrant aux managers des informations exploitables.
Là où l'IA change tout
L’opportunité mise en avant par Nicolas Mathon à HR Technologies France était la suivante : une connexion intelligence à grande échelle.
Historiquement, fournir un soutien personnalisé et axé sur les relations collaborateur/manager n’était pas envisageable. Le coaching individuel coûte cher. Les formations pour managers ne durent pas dans le temps. Et les moments où les employés ont le plus besoin de conseils — une conversation difficile, une nouvelle dynamique d’équipe, une évaluation de performance — ne coïncident presque jamais avec les interventions prévues.
L’IA change la donne. Avec Thomas Connect, propulsé par notre Coach IA primé Thom, les insights psychométriques deviennent accessibles directement dans le flux de travail. Thom s’appuie sur des données comportementales validées pour offrir des conseils pratiques et personnalisés. Pas des recommandations génériques, mais un coaching précis basé sur qui vous êtes et avec qui vous travaillez... et tout cela à grande échelle.
Demandez à Thom comment donner un feedback à un collègue qui traite les choses différemment de vous. Demandez-lui comment réengager un membre d’équipe qui s’est fait discret. Il ne devine pas. Il utilise des données scientifiques sur les comportements humains pour fournir des réponses immédiates et actionnables, au moment où elles sont réellement nécessaires.
Cela ne remplace pas la connexion humaine — cela en crée davantage, plus souvent, entre plus de personnes.
Les six dimensions qui stimulent réellement la performance
Thomas Connect repose sur le modèle de connexion, un cadre validé par des psychologues qui mesure la connexion à travers six dimensions : cohésion, appartenance, reconnaissance, contribution, confiance et bien-être.
Contrairement aux enquêtes d’engagement, ce modèle identifie où se situent les faiblesses et pourquoi — et il fournit aux managers des actions claires et concrètes pour les combler. Les organisations connectées constatent une augmentation de 18 % de la productivité et une hausse de 23 % de la rentabilité (Gallup). Ce ne sont pas des chiffres aspirants ; ce sont les résultats concrets lorsque les équipes se sentent réellement vues et soutenues au travail.
Ce que cela signifie pour votre stratégie RH
Si vous étiez présent à HR Technologies France, vous avez ressenti l'énergie autour de la connexion et de la personnalisation via l'IA. L’intérêt n’était pas théorique — il était pratique. Comment compléter ce que nous avons déjà ? Comment rendre les données RH réellement utiles au quotidien des managers ?
Thomas Connect est conçu pour répondre précisément à ces questions. Il s’intègre à votre infrastructure RH existante et place la connexion là où elle est la plus nécessaire : entre les mains des personnes qui mènent de vraies conversations, prennent de vraies décisions, chaque jour.
Les enquêtes d’engagement auront toujours leur place. Mais si vous voulez comprendre pourquoi vos employés se désengagent — et donner à vos managers les outils pour agir — la connexion est le point de départ.
Découvrez comment Thomas Connect peut transformer la connexion dans votre organisation
